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직장 내 괴롭힘 가해자에 대한 분리 조치, 어디까지가 합법일까? 이지혜 변호사안녕하세요.
오늘은 직장 내 괴롭힘 관련 2025. 12. 월 최신 판례를 소개해드리려고 합니다. 저희 사무실에는 직장 내 괴롭힘 문의가 참 많습니다. 아무래도 기업에서 오래 근무하면서 성희롱 등 직장 내 괴롭힘 담당 경험이 많고, 직장 내 괴롭힘 소송이라고 하는 새로운 유형의 소송이 발생하면서 꾸준히 필드에서 여러 소송을 진행해 왔기 때문인데요.
사실 의뢰인 분들이 생각하시는 것 보다, 직장 내 괴롭힘 관련 법률 자체는 조항 자체가 굉장히 간결하게 되어 있습니다. 그만큼 해석의 여지가 많다는 것입니다. 해가 갈수록 이러한 해석의 여지로 남겨져 있던 부분들에 대해 관련 판례들이 생겨나고 있습니다. 저 역시 의뢰인 분들께 최신 판례들을 기준으로 상담드리고, 우리 사건에서 유리하게 작용할 만한 부분이 있다면 이를 반영하기 위해 최신 판례 업데이트 작업을 늘 진행하고 있습니다.
오늘은 해석의 공백으로 남아있던 부분에 대해 좀 더 명확하게 판단한 판례가 나와 소개합니다.
직장 내 괴롭힘 사건에서, 직장 내 괴롭힘이 인정된 이후에 양쪽의 관심사는 바로 "가해자를 더 이상 안볼 수 있을까?" 이고 가해자 측에서는 "완전히 엉뚱한 팀으로 나를 보내면 어쩌지" 입니다. 즉 분리조치 부분인데요.
이에 대한 법률 조항은 아래 근로기준법 제76조의 3 제5항이 유일합니다.
제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
위 법 조항은 필요한 조치의 수준으로 가해자에 대한 근무장소를 변경하라.
입니다.
필요한 조치의 수준이 무엇인가?
이것을 둘러싸고 몇 년간 계속해서 분쟁이 있어왔습니다.
제 의뢰인 A 의 이야기입니다. 가해자와 같은 건물에서 일하기 싫다, 가해자가 반드시 다른 지사로 발령 날 수 있도록 해달라.
제 의뢰인 B 의 이야기입니다. 가해자랑 같은 층에서 근무하기 싫다, 가해자를 반드시 다른 층으로는 보내달라.
실제 의뢰인들의 요청사항이었는데요. 법적으로 보았을 때 "필요한 조치" 는 어디까지 일까요? 해석이 참 어렵죠.
판결은
" 가해자 분리 조치는 직장 내 괴롭힘 피해자의 보호의 목적을 달성 할 수 있도록 취해져야 한다. 그 결과 가해자 측 업무에 다소간에 불이익한 결과가 초래되었다고 하더라도 이는 가해자가 감수해야 하는 사정에 해당한다. 다만, 해당 조치가 실질적으로 가해근로자의 업무 활동을 사실상 불가능하게 하는 등 업무의 방해 또는 중단을 목적으로 한 보복조치의 성격을 가져서는 아니된다." 라고 판시하였습니다.
즉 가해자와 피해자 측의 이익의 균형을 고려하기는 하나, 가해자 측의 일부 불이익은 수용가능하며 가해자에 대한 최소한의 보호의 선은 사실상 해당 근로자가 업무 활동을 못하게 할 정도가 되게 하여서는 아니된다는 것입니다.
이 판례는 피해자를 위한 것이기도 하지만, 가해자 측의 최소한의 방어선을 정한 판례로도 해석할 수 있습니다. 이제 위 A, B 의뢰인들의 요구사항이 객관식으로 된다 안된다의 결론이 나올 수 없다는 점 이해되실까요.
물리적인 거리(다른 층/ 다른 건물/ 다른 지사/ 다른 도시) 가 중요한 것이 아닙니다. 각 사안마다 양 당사자의 분리 조치의 정당성 여부가 결정됩니다.
직장 내 괴롭힘 신고를 앞두고 계신가요? 직장 내 괴롭힘이 인정될 상황에 놓여 회사 내 입지가 흔들리고 계신가요. 혼자 고민하지 마시고 법률사무소 태린 이지혜 변호사와 함께 피해를 최소화 할 방법을 모색해 보시기 바랍니다.
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이지혜 변호사
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